曾经听一位同行说：简历上没有完全合情合理的离职， 客观原因的背后一定有主观问题的存在。
我们当然可以用一百种方式来吐槽这句话， 毕竟烂工作永远在哪里， 就等着你一着不慎踩进来， 刷新你的认知， 给你数月如一日全方位的打击。运气差者大概就以为全世界的工作和公司都是如此险恶颓丧；运气佳者还有机会走出泥塘跃入江河， 明白真正的工作不是在人与人的关系间蝇营狗苟， 而是全身心地参与和投入， 实现无与伦比的价值。
但它的确能体现HR对求职者工作经历的态度。即心存怀疑与衡量。
尤其是对年资和稳定性要求高的岗位， 虽不需要复杂的专业技能， 但随之而来的其他标准的把控尤为吃力。简单琐碎的事务并非人人都能做好， 缺失了硬性门槛， 想要寻得合适的人会更加困难。
比如前台这个岗位， 很多企业为了招到合适的前台不惜开出高于市价的薪资和待遇， 甚至借助第三方机构， 但不管是企业自己招还是机构代招， 前台这个看似初级的岗位却远比一些中高级岗位难搞定得多。
为什么不差人的前台市场， 公司却永远在“缺人”？
不妨透露一个前台职位的招聘现象， 推荐同样数量的候选人到甲方公司去面试， 这些候选人前期沟通都很顺利， 并同意了面试邀请， 但当天实际参加面试者的比例， 前台职位比财务、人事等职位要少得多。如果人事专员面试推荐8名到场7名， 那行政前台可能就只有3、4名候选人能够到场。
面试不到场率的居高不下使得HR对行政类岗位候选人的稳定性心存怀疑， 即使简历上的几段工作经历毫无破绽， 也会纳入是否具备不稳定性的考量范畴， 再旁敲侧击地询问离职因由。
问得越多答得越多， 破绽也渐渐地被剥开了。
工作进入瓶颈期， 提升空间不大决定离职。
（有上进心看似没有错， 但两份工作皆因提升空间而离职， 职业选择也有点问题。）
公司搬迁， 通勤时间太长而离职。
（这份工作也许对你来说只是一份收入。）
想从前台转做业务。
（考虑到实际情况， 更想招一个乐于待在行政岗位上而不是当作跳板的人选。）
看吧， 你提出的每个看似合情合理的答案， HR都能逆向反推出一个不录用的理由， 那么究竟什么样的回答能够彻底封住HR跃动的小心思？
这是一个非常矛盾且有难度的问题。离职原因不外乎：钱少、离家远、没前途、人际关系的危机等等。这些都是非常客观和现实的问题， 不能因为这些原因而否定一个人。然而从公司角度出发， HR同样担心一旦雇佣了你， 将来有一天会否用同样的方法来对待公司。所以， 这个问题回答的关键， 就是要处理好两者之间的矛盾， 既要表达合情合理的离职原因， 又要隐藏自己对先前职位的不满情绪。
一、家庭原因
因女性婚育或家中变故而离职是HR比较能接受的理由， 婚育完成的女性更加稳定， 但两段工作之间的间歇不宜太长， 会让HR质疑你的技能退化。
二、转职
为了职业发展而离职大概占所有离职原因比例中的20%， 如何表达更具有信服力还值得斟酌， 比方说A回答和B回答：
A：公司发展瓶颈有限， 期望有更好的平台让自己得到施展， 遂离职。
B：我在之前的工作中和大家相处得很好， 也学到了很多东西， 但是我希望在这个领域更好地发展， 给自己增加挑战以发挥所长。
显然B答案更好， 关键在于让HR感受到你的责任心和自信心， 而不是单纯对前一份工作的怨怼不满。
即使真的为处境所逼迫， 也不要在面试中轻易表露。对于HR来说， 如果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人， 对他的第一印象就是他不够自信， 不愿意去努力， 同时也怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神。尽管应聘者这样的选择也是充满了无奈。
除了应届生， 面试被问及离职原因的几率几乎是100%， 但决定面试能否通过， 离职原因还只是小小的一部分。过犹不及， 要想在哪停留就能在哪扎根， 提升核心竞争力是最重要的。
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